НОВЫЙ ПЕРСОНАЛ №1 2004 г.
Т-система - модель управления оплатой труда!
"Надо, чтобы людей заставляли работать не управляющие,
а условия"!
Руити Хасимото
Управление оплатой труда сотрудников предприятия достаточно сложная управленческая задача. Каждый сотрудник индивидуален и порой за основу оценки его работы берется больше личных качеств и поведения, чем результатов его труда. Этот момент наиболее актуален для отделов и сотрудников непосредственно не связанных с производственным процессом. Практика показывает, что именно от управляющих, обслуживающих структурных подразделений (отделов) предприятия зависит достижение тех или иных результатов деятельности всего коллектива.
На чьи плечи груз?
Сложность оценки усугубляется сложным внутренним строением современного
предприятия. Чем больше (крупнее) предприятие, чем больше численность,
тем сложнее управлять человеческими ресурсами (еще в древнем Египте существовало
ограничивающее "правило десяти", в котором на одного "управленца"
полагалось не более десяти "подчиненных") принимать решения,
тем более рассматривать личный вклад каждого работника в результатах труда.
При этом основную нагрузку по управлению оплатой труда подчиненных несут
руководители высшего звена
Оклад и премия или доля в результате?
Существующая тарифная система оплаты позволяет установить оклады работникам
и таким образом стимулирует работу "индивидуального" специалиста.
Коллективный результат в окладах практически не выражен. Дополнительные
различные системы премий, вознаграждений, бонусов и льгот достаточно субъективны.
Индивидуально привязываются к результатам труда обычно только работники
непосредственно выпускающие, реализующие продукцию, а также руководители
некоторых подразделений
Вызвав всех работников по очереди, один прогрессивный
руководитель предоставил им право определить их должностные оклады. Каждый
работник назвал свои цифры. Эти цифры были узаконены в штатном расписании.
Прошло некоторое время и работники, установившие сами себе зарплату начали
проявлять недовольство.
Дело в том, что к определенной зарплате ставке + премии Человек быстро
привыкает (Каждый мечтает заработать столько,
сколько он тратит!) и это уже не является достаточным стимулом
в работе, т.е. результат достигнут и дальнейшее его повышение не дает
соответственного вознаграждения.
"Более разумен сельскохозяйственный подход:
создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую "подкормку"
и представьте людям расти самим по себе. Вот тогда-то они вас и удивят".
Дуглас Мак-Грегор
Для повышения производительности труда Человеку необходима цель -
способ ее достижения и соответствующее вознаграждение, т.е. своим трудом,
своим вкладом увеличить, подействовать на результат и соответственно получить
свою долю в этом результате. На таком подходе основана, предлагаемая система.
Т-система - модель управления трудом!
Работа современного предприятия предусматривает,
что все сотрудники, отделы компании несут не только учетно-отчетную функцию,
но и участвуют в самом процессе "созидания" и "получения"
результатов.
Т-система предусматривает практически "прямую" зависимость заработной
платы всех работников (рабочего, инженера, менеджера, руководителя) от
конечных результатов, прибыли предприятия, с помощью разработанной формы
оплаты труда "Единый контракт", учитывая при этом долю каждого
работника, специалиста, управленца в соответствующих результатах труда
коллектива.
Под Единым контрактом понимается выполнение работником своих непосредственных
обязанностей, направленных на конечные "единые" результаты по
производству, реализации продукции, услуги, прибыли предприятия. Это способствует
не только росту производительности труда, но изменению отношений в самом
коллективе, объединяя личные интересы и действия работников со стратегическими
целями, задачами предприятия, направленные на получения результата.
Программа "Т-система Единый контракт"
Является механизмом реализации системы и предназначена для формирования
и распределения заработной платы всем сотрудникам предприятия с учетом
личного трудового вклада, доли в конечном результате, доли в прибыли и
доплаты за непрерывный стаж.
Механизм формирования конечных результатов подразделений
представлен на структуре
предприятия, заложенной в программе:
Именно структура показывает на каком уровне управления или
обслуживания результатов находится тот или иной отдел или сотрудник.
Предприятие не может содержать отделы и сотрудников, которые не
вносят свой вклад в получении результатов.
На крупном предприятии работники одного из отделов пробовали высказать мысль, что от них ничего на предприятии не зависит. В ответ предложение было простое - сократить этот отдел, как не имеющий отношение к хозяйственной деятельности предприятия. При таком повороте событий работники отдела быстро нашли себя в цепочке производственного процесса, и даже выяснилось, как они могут повлиять на результат.
Чтобы участвовать в результатах не обязательно стоять у
"станка". Для того, чтобы "станок" заработал необходимо
обеспечить его электроэнергией, работника материалами, инструментами.
Коме того, необходимо сконструировать продукцию, переложить ее на технологию,
рассчитать стоимость, обеспечить материалами, и наконец, управлять всем
этим. Эти работы менее заметны и все внимание обычно уделено выполнению
производственного плана и реализации продукции. Промежуточные звенья управления
и обслуживания "производств" остаются как будто сами по себе,
а от них зависит не так уж мало. Всем знакома проблема взаимоотношений
отделов предприятия. Сказал руководитель - сделал, не сказал …, а почему
наш отдел? Ведь в процессе работы появляется множество функций, которые
не пропишешь во всех инструкциях, а выполнение их необходимо для получения
результата.
Именно соответствующий результат является мерилом, оценкой труда каждого сотрудника предприятия в системе!
Система не оставляет посторонних наблюдателей на предприятии и позволяет наряду с заинтересованностью повысить ответственность за результаты своего труда, от которого зависит заработная плата сотрудников всего предприятия. Невыполнение задачи и соответственно результата одним подразделением сразу отражается на других.
На основе принципа результата в программе заложен механизм,
в который необходимо лишь ввести стартовые (базовые) условия должностей
и показатели безубыточной работы предприятия, далее машина выдаст долю
результатов для каждого сотрудника, а также динамику его заработной платы.
Управление оплатой труда сводится к установлению базисных показателей работы предприятия, и аттестации сотрудников.
Поощрения и наказания за опоздания на работу, невыполнение должностных обязанностей в системе не рассматриваются, а предполагают решение этих проблем административными методами.
Просто управляйте структурой и штатом, устанавливайте цели и задачи, все остальное программа сделает сама, освобождая при этом внимание и силы руководителей на оптимизацию и совершенствование самой технологии по достижению результатов.
Т-система предлагает управленческий механизм - инструмент, с помощью которого можно мотивировать сознательный и эффективный труд, а не простое выполнение распоряжений, объединить интересы управленческих, обслуживающих отделов с первичными подразделениями предприятия и нацелить их на достижение наивысшего конечного результата, прибыли предприятия.
Система не имеет аналогов, не заменяет, а дополняет существующие системы управления предприятием.
На выставке "Управление предприятием 2003" была
представлена программа
В планах этого года версии программ Т-регион и Т-страна.
Дополнительную информацию можно получить на сайте - www.t-systemm.com.ua
С уважением,
Директор "Компании Финикс" Г. Толстых